Pour les Salariés : Subvention PDC

PDC, Plan de Développement des Compétences

Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

Quelle est la définition d’un plan de développement des compétences ?

Outil de pilotage et d’organisation de la formation professionnelle en entreprise, le plan de développement des compétences a pour objectif de faire progresser les compétences des salariés. Il résulte de la loi du 5 septembre 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel », mise en œuvre à partir du 1er janvier 2019 en remplacement du plan de formation.
Le plan de développement des compétences répond donc à une obligation légale de l’employeur vis-à-vis de ses salariés.
Le plan de développement des compétences participe donc au respect des obligations professionnelles de l’employeur, notamment pour :

  • l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
  • le maintien de l’emploi des salariés. 

Qui peut mettre en œuvre un plan de développement des compétences dans l’entreprise ?

Le plan de développement des compétences est valable pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il est mis en œuvre sur décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Le salarié n’a pas de pouvoir de décision sur les formations relevant du plan de développement des compétences.

Les formations à l’initiative du salarié dépendent en effet du compte personnel de formation. 

S’impose-t-il au salarié ?

En tant que salarié, vous ne pouvez pas refuser le plan de développement des compétences si celui-ci est mis en œuvre durant votre temps de travail. S’il concerne des compétences obligatoires à l’exercice de l’activité, le salarié ne peut opposer un refus quant à la formation qui lui est proposée au travers du plan de développement des compétences.

Vous pourrez toutefois refuser une formation dès lors qu’elle est prévue en dehors de votre temps de travail. Dans ce cas, votre refus ne pourra pas être considéré comme une faute, ni engendrer une procédure de licenciement.  

À quoi sert un plan de développement des compétences ?

Au-delà de la dimension légale à laquelle sont soumises les entreprises, le plan de formation des compétences permet :

  • D’organiser les formations des salariés au sein de l’entreprise, en définissant notamment quels salariés former et quelles formations choisir.
  • De prioriser et catégoriser les formations, entre celles qui sont nécessaires et les non-obligatoires
  • De définir l’après-formation, à savoir la mise en œuvre des bilans de compétences et la VAE (cette dernière nécessitant l’accord du salarié).
  • D’établir, au niveau de la direction et du service RH, les évolutions internes prévues au terme du plan de développement des compétences. En cas d’engagement auprès des salariés, l’employeur sera dans l’obligation de faire évoluer le poste et/ou le salaire.  

Si la formalisation du plan de formation des compétences n’est pas imposée par la loi, elle est cependant conseillée afin de baliser l’ensemble de ces points.  

Comment mettre en œuvre un plan de développement des compétences ?

Du ressort de la direction des ressources humaines, le plan de développement des compétences s’élabore en plusieurs étapes : 

  • La définition du projet d’entreprise.
  • L’évaluation des besoins collectifs et individuels de formation.
  • La distinction entre les formations nécessaires et les formations non-obligatoires dans le cadre de l’exercice de l’activité des salariés.
  • L’évaluation des coûts et la priorisation des actions de formations.
  • La consultation des représentants du personnel, qui peuvent émettre des suggestions et doivent rendre un avis formel.
  • L’évaluation de l’impact du plan de développement des compétences, au travers du bilan de compétences et de la validation des acquis de l’expérience.

Conclusion

La mise en œuvre du plan de développement des compétences nécessite d’informer les salariés de l’entreprise, puis d’organiser et d’aménager le temps de travail. Le développement des compétences s’effectue – sauf exception – durant le temps de travail, il est considéré comme temps de travail effectif et permet donc de conserver sa rémunération.  

Le plan de développement des compétences peut concerner des compétences obligatoires à l’exercice de l’activité, ainsi que des compétences non-obligatoires. Dans ce second cas, la formation pourra s’effectuer sur les horaires de travail ou en dehors.